Obniżka etatu a zmniejszenie wynagrodzenia

Wynagrodzenie za pracę nie zmniejsza się automatycznie przy obniżeniu etatu

W czasie epidemii wielu pracodawców szuka sposobów na oszczędzanie. Ponieważ w niektórych branżach pracy jest mniej, pierwszy pomysł to obniżenie etatu, tj. obniżenie wymiaru czasu pracy. W ten sposób ma się obniżyć wynagrodzenie brutto za pracę. Wielu jest przekonanych, że wynagrodzenie za pracę automatycznie obniża się przy zmniejszeniu etatu.

Pracuję krócej za to samo wynagrodzenie brutto

Pracownik, który pracuje na pełny etat, czyli standardowo 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, może pracować krócej, jeżeli pracodawca zakomunikuje mu takie oczekiwanie. Pracodawca może wymagać od pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy pozostawania w jego dyspozycji właśnie w takim wymiarze, ale nie musi. Zmniejszenie liczby godzin pracy jest korzystne dla pracownika, o ile nie łączy się z obniżeniem wynagrodzenia brutto. Nie trzeba więc zmieniać umowy o pracę w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Wynagrodzenie za pracę: skuteczne obniżenie

Oczywiście to nie załatwia problemu. Chodzi przecież o oszczędność i zmniejszenie wynagrodzenia. Aby skutecznie obniżyć wynagrodzenie brutto, trzeba uzyskać zgodę pracownika, który podpisze porozumienie zmieniające umowę o pracę (przy okazji można oficjalnie obniżyć etat). Można też zastosować wypowiedzenie zmieniające, ale to wymaga więcej zachodu. Jeżeli sprawa dotyczy umowy o pracę na czas nieokreślony, w wypowiedzeniu trzeba podać przyczynę. Trzeba wskazać nową wysokość wynagrodzenia. Trzeba odczekać, aż minie okres wypowiedzenia, który w przypadku pracowników z dłuższym stażem może wynieść 3 miesiące. Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy. Niestety, w sytuacjach wymagających szybkiego działania wypowiedzenie zmieniające się nie sprawdzi.

Wynagrodzenie za pracę: negocjacje

Można też inaczej. Można porozmawiać z pracownikami. Słyszałam o wielu historiach, gdzie po szczerej rozmowie z szefem pracownicy godzili się na zmniejszenie wynagrodzenia nawet o 20-30% przy pracy na pełny etat. Oczywiście tymczasowo. “Tymczasowość” można wpisać do porozumienia zmieniającego. Można np. ustalić, że wynagrodzenie za pracę obniża się tylko na 3 miesiące. Potem wraca ono do poprzedniego poziomu. W świetle prawa pracy to jest w porządku.

Eksta premia jako wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Ekstra premia, premia uznaniowa

We wpisie o nagrodzie, premii i premii uznaniowej pisałam, że w wielu przypadkach pod nazwą “premia uznaniowa” kryje się świadczenie wypłacane regularnie w zależności od wyników osiąganych przez pracownika. Jest to premia właściwa, a nie żadna ekstra premia czy nagroda. Uznaniowość ma pozwolić pracodawcy na swobodną zmianę wysokości i warunków przyznawania premii. Wtedy można próbować dochodzić takiej premii przed sądem.

Praktyka pisze naprawdę różne scenariusze. Może też być odwrotnie, tzn. pod nazwą premii uznaniowej wypłacane jest świadczenie należne pracownikowi ustawowo. Może być to wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Pracodawca może tak robić m. in. po to, aby ukryć znaczną ilość pracy pracownika w godzinach nadliczbowych.

To, co kryje się pod nazwą “premia uznaniowa” lub “ekstra premia”, jest bardzo ważne, ponieważ wpływa na to, czy ukrytego wynagrodzenia możemy dochodzić przed sądem. Nie zawsze jest to oczywiste.

Godziny nadliczbowe

Weźmy przykład godzin nadliczbowych. Jeżeli premia uznaniowa czy też ekstra premia jest liczona jak wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i odpowiada mu wysokością, to są podstawy do uznania, że de facto pracownikowi to wynagrodzenie skutecznie wypłacono. Wtedy ewentualna sprawa o wynagrodzenia za godziny nadliczbowe będzie raczej trudna do wygrania, zwłaszcza jeżeli pracownik wiedział, jak naliczana jest premia i się na to godził. Pracownik może co najwyżej otrzymać wyrównanie, tj. różnicę pomiędzy tym co mu wypłacono a tym, co mu się należy za pracę w godzinach nadliczbowych – jeżeli okaże się, że w tym zakresie zaistniały jakieś rozbieżności.

Premii uznaniowej osobno dochodzić nie można, ponieważ – jak pisałam w zalinkowanym wpisie – jest to nagroda,  o której przyznaniu decyduje pracodawca. Pracownik nie ma roszczenia o nagrodę, dopóki pracodawca mu jej nie przyzna.

Sposób podejścia do tego typu spraw dobrze obrazuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2013 r., sygn. akt I PK 31/13.

Pracownik domagał się zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Sądy pracy ustaliły, że świadczenie to było wypłacane jako premia uznaniowa i pracownik przegrał. Wysokość premii uznaniowej była zasadniczo zgodna z wysokością wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Zawsze liczono ją jako iloczyn godzin nadliczbowych przepracowanych w danym miesiącu i 1,5, czyli płacono dodatek 50% za każdą godzinę. Nie można było więc uznać, że w grę wchodzi premia uznaniowa, ponieważ co miesiąc była ona ustalana i wypłacana w oparciu o liczbę godzin nadliczbowych przepracowanych przez pracownika. O takim mechanizmie naliczania premii wiedział i pracownik, i związki zawodowe. W konsekwencji sądy uznały, że powodowi nie przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, ponieważ otrzymał jej już jako ekstra premia. Pracodawca nie ma obowiązku płacić dwa razy tego samego świadczenia.

Minimalne wynagrodzenie w 2020 r.

Od 1 stycznia 2020 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 2.600 zł brutto.

Z tego realnie pracownik na rękę otrzyma ok. 1.900 zł. Natomiast łączny koszt, który będzie musiał ponieść pracodawca, wynosi ponad 3.100 zł. Różnicę zabiera państwo w postaci składek ZUS i zaliczek na podatek dochodowy.

Zmiana regulaminu wynagradzania

Regulamin wynagradzania jest – jak to się ładnie mówi – aktem prawa wewnątrzzakładowego, który określa warunki wynagradzania za pracę, a także inne świadczenia związane z pracą oraz zasady ich przyznawania.

Obowiązkowo regulamin wynagradzania powinien być wprowadzony w tych zakładach pracy, w których zatrudnionych jest co najmniej 50 pracowników.

Oczywiście regulamin wynagradzania można zmienić. Może to uczynić pracodawca samodzielnie lub – jeżeli w firmie działają związki zawodowe – we współpracy z nimi. Co do zasady, zmieniony regulamin obowiązuje po upływie 2 tygodni od daty podania go do wiadomości pracowników.

Na tym jednak nie koniec, ponieważ wejście w życie regulaminu wynagradzania nie musi oznaczać automatycznego zastosowania nowych warunków do pracowników.

Dlaczego? Jest tak dlatego, że jeżeli nowe warunki płacy są mniej korzystne dla pracowników, trzeba je wprowadzić albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego, albo w drodze porozumienia, czyli aneksu do umowy o pracę zaakceptowanego przez obie strony.

Co innego, gdy nowe postanowienia regulaminu wynagradzania są dla  pracowników bardziej korzystne. Wtedy z dniem wejścia w życie automatycznie zastępujące one dotychczasowe warunki płacy.

Brutto po raz kolejny

Wielu Czytelników trafia na ten blog w poszukiwaniu informacji, czy przed sądem pracy dochodzimy kwot netto czy brutto.

Odpowiedź znajdziemy we wpisie W pozwie wpisujemy wynagrodzenie brutto. Zasada „brutto” dotyczy nie tylko wynagrodzenia, ale i wszelkich innych należności ze stosunku pracy (np. odpraw pieniężnych, ekwiwalentów za niewykorzystany urlop wypoczynkowy), które obliczamy na podstawie kwot brutto.

Jeżeli zasądzona należność podlega opodatkowaniu i/lub obciążeniu składkami ZUS, odpowiednich odliczeń powinien dokonać pracodawca lub komornik dokonując wypłaty.

Trzeba jednocześnie pamiętać, że w niektórych przypadkach należności zasądzone wyrokiem sądu pracy są zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych, co oznacza, że pracodawca lub komornik (w zależności od tego, czy została wszczęta egzekucja) przy wypłacie nie powinien potrącać zaliczek na podatek dochodowy. Pracownik powinien wtedy otrzymać kwotę taką, jaką zasądził sąd.

Niestety w praktyce czasem zdarza się, że mimo zwolnienia podatkowego komornik – zapewne dla zabezpieczenia się przed ewentualną odpowiedzialnością jako płatnika podatków – i tak potrąca zaliczki. W takiej sytuacji nie pozostaje nic innego jak w odpowiednim czasie wystąpić do swojego urzędu skarbowego z wnioskiem o stwierdzenie nadpłaty i domagać się zwrotu podatku nadpłaconego w formie potrąconych zaliczek.