Eksta premia jako wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Ekstra premia, premia uznaniowa

We wpisie o nagrodzie, premii i premii uznaniowej pisałam, że w wielu przypadkach pod nazwą “premia uznaniowa” kryje się świadczenie wypłacane regularnie w zależności od wyników osiąganych przez pracownika. Jest to premia właściwa, a nie żadna ekstra premia czy nagroda. Uznaniowość ma pozwolić pracodawcy na swobodną zmianę wysokości i warunków przyznawania premii. Wtedy można próbować dochodzić takiej premii przed sądem.

Praktyka pisze naprawdę różne scenariusze. Może też być odwrotnie, tzn. pod nazwą premii uznaniowej wypłacane jest świadczenie należne pracownikowi ustawowo. Może być to wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Pracodawca może tak robić m. in. po to, aby ukryć znaczną ilość pracy pracownika w godzinach nadliczbowych.

To, co kryje się pod nazwą “premia uznaniowa” lub “ekstra premia”, jest bardzo ważne, ponieważ wpływa na to, czy ukrytego wynagrodzenia możemy dochodzić przed sądem. Nie zawsze jest to oczywiste.

Godziny nadliczbowe

Weźmy przykład godzin nadliczbowych. Jeżeli premia uznaniowa czy też ekstra premia jest liczona jak wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i odpowiada mu wysokością, to są podstawy do uznania, że de facto pracownikowi to wynagrodzenie skutecznie wypłacono. Wtedy ewentualna sprawa o wynagrodzenia za godziny nadliczbowe będzie raczej trudna do wygrania, zwłaszcza jeżeli pracownik wiedział, jak naliczana jest premia i się na to godził. Pracownik może co najwyżej otrzymać wyrównanie, tj. różnicę pomiędzy tym co mu wypłacono a tym, co mu się należy za pracę w godzinach nadliczbowych – jeżeli okaże się, że w tym zakresie zaistniały jakieś rozbieżności.

Premii uznaniowej osobno dochodzić nie można, ponieważ – jak pisałam w zalinkowanym wpisie – jest to nagroda,  o której przyznaniu decyduje pracodawca. Pracownik nie ma roszczenia o nagrodę, dopóki pracodawca mu jej nie przyzna.

Sposób podejścia do tego typu spraw dobrze obrazuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2013 r., sygn. akt I PK 31/13.

Pracownik domagał się zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Sądy pracy ustaliły, że świadczenie to było wypłacane jako premia uznaniowa i pracownik przegrał. Wysokość premii uznaniowej była zasadniczo zgodna z wysokością wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Zawsze liczono ją jako iloczyn godzin nadliczbowych przepracowanych w danym miesiącu i 1,5, czyli płacono dodatek 50% za każdą godzinę. Nie można było więc uznać, że w grę wchodzi premia uznaniowa, ponieważ co miesiąc była ona ustalana i wypłacana w oparciu o liczbę godzin nadliczbowych przepracowanych przez pracownika. O takim mechanizmie naliczania premii wiedział i pracownik, i związki zawodowe. W konsekwencji sądy uznały, że powodowi nie przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, ponieważ otrzymał jej już jako ekstra premia. Pracodawca nie ma obowiązku płacić dwa razy tego samego świadczenia.

Brutto po raz kolejny

Wielu Czytelników trafia na ten blog w poszukiwaniu informacji, czy przed sądem pracy dochodzimy kwot netto czy brutto.

Odpowiedź znajdziemy we wpisie W pozwie wpisujemy wynagrodzenie brutto. Zasada „brutto” dotyczy nie tylko wynagrodzenia, ale i wszelkich innych należności ze stosunku pracy (np. odpraw pieniężnych, ekwiwalentów za niewykorzystany urlop wypoczynkowy), które obliczamy na podstawie kwot brutto.

Jeżeli zasądzona należność podlega opodatkowaniu i/lub obciążeniu składkami ZUS, odpowiednich odliczeń powinien dokonać pracodawca lub komornik dokonując wypłaty.

Trzeba jednocześnie pamiętać, że w niektórych przypadkach należności zasądzone wyrokiem sądu pracy są zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych, co oznacza, że pracodawca lub komornik (w zależności od tego, czy została wszczęta egzekucja) przy wypłacie nie powinien potrącać zaliczek na podatek dochodowy. Pracownik powinien wtedy otrzymać kwotę taką, jaką zasądził sąd.

Niestety w praktyce czasem zdarza się, że mimo zwolnienia podatkowego komornik – zapewne dla zabezpieczenia się przed ewentualną odpowiedzialnością jako płatnika podatków – i tak potrąca zaliczki. W takiej sytuacji nie pozostaje nic innego jak w odpowiednim czasie wystąpić do swojego urzędu skarbowego z wnioskiem o stwierdzenie nadpłaty i domagać się zwrotu podatku nadpłaconego w formie potrąconych zaliczek.

Czy zaległe wynagrodzenie mają obowiązek spłacić członkowie zarządu sp. z o.o.?

Bywają takie sytuacje, wcale nie tak rzadko, że pracownik ma wyrok zasądzający wynagrodzenie od pracodawcy – spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Z takim wyrokiem idzie do komornika, ten wszczyna egzekucję, ale następnie umarza ją, ponieważ stwierdza, że nie ma z czego ściągnąć należności. Innymi słowy, stwierdza bezskuteczność egzekucji.

Często na tym etapie pracownik odpuszcza. Osoby zaangażowane w spółkę – wspólnicy zazwyczaj będący jednocześnie członkami zarządu – śpią spokojnie, ponieważ sądzą, że forma prawna spółki, w końcu z ograniczoną odpowiedzialnością, ich uchroni. W razie czego zawsze mogą ją zlikwidować i stworzyć nową. Przeciwko dłużnikowi, który nie istnieje, nie można przecież prowadzić egzekucji.

Pracodawco – prawda nie jest tak różowa, jakby się wydawało.

Pracowniku – jest dla Ciebie szansa, ale musisz się trochę postarać. Niestety, może się to wiązać z dalszymi kosztami.

Tę szansę stwarza art. 299 Kodeksu spółek handlowych, który stanowi, że członkowie zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością odpowiadają za jej zobowiązania, jeżeli egzekucja przeciwko spółce okaże się bezskuteczna.

Oznacza to, że członków zarządu – jako osoby fizyczne – można pozwać o należności, których nie udało się ściągnąć od spółki. Pozew może obejmować nie tylko należność główną, ale i odsetki za opóźnienie, koszty procesu czy koszty egzekucyjne.

Warunkiem koniecznym jest bezskuteczność egzekucji wobec spółki. W znakomitej większości przypadków zostanie ona stwierdzona przez komornika, który umorzy egzekucję z powodu jej bezskuteczności. Ale nie jest to jedyny przypadek. O bezskuteczności egzekucji może świadczyć również wykreślenie spółki z KRS (zazwyczaj w wyniku likwidacji) czy rezultat zobowiązania spółki do wyjawienia majątku, z którego wynika, że spółka nie ma majątku bądź ten, który jest, nie wystarcza ona na pokrycie wierzytelności.

Członek zarządu spółki z o.o. może zwolnić się z odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że we właściwym czasie zgłoszono wniosek o ogłoszenie upadłości lub wszczęto postępowanie układowe, albo że niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości oraz niewszczęcie postępowania układowego nastąpiło nie z jego winy, albo że pomimo niezgłoszenia wniosku o ogłoszenie upadłości oraz niewszczęcia postępowania układowego wierzyciel nie poniósł szkody.

To, co napisałam, to tylko drobny wycinek całego zagadnienia. Do tego dochodzą kwestie przedawnienia czy ustalenia “właściwego czasu” na złożenie wniosku o ogłoszenie upadłości…

Nagroda a premia

W ramach systemów wynagrodzeń pracowników często pojawiają się takie elementy jak nagroda czy premia. Zauważyłam, że bardzo popularne jest określenie “premia uznaniowa”.

Czy te wszystkie nazwy mają znaczenie?

Owszem, mają, ponieważ premia to nie to samo co nagroda bądź premia uznaniowa. Jednak najważniejsze są rzeczywiste warunki, na jakich tego typu świadczenia są wypłacane, ponieważ decydują o tym, czy można ich skutecznie dochodzić przed sądem.

Nagroda to świadczenie przyznane pracownikowi całkowicie dowolnie i swobodnie przez pracodawcę, niezależnie od obowiązujących warunków wynagradzania. Pracownik nie ma roszczenia wobec pracodawcy o wypłatę nagrody; dochodzić jej przed sądem może dopiero wówczas, gdy pracodawca ją przyzna i nie wypłaci. Nagroda formalnie nie jest składnikiem wynagrodzenia za pracę.

Premia to świadczenie, którego wypłata i wysokość uzależnione są od wystąpienia bądź spełnienia przez pracownika konkretnych i sprawdzalnych warunków (np. osiągnięcie przez firmę określonego poziomu zysku czy obrotów). Są to tzw. zadania premiowe, których wykonanie można obiektywnie zweryfikować. Dlatego premii można dochodzić przed sądem, jeżeli owe zadania premiowe wykonano, a pracodawca premii nie przyznał/nie wypłacił. Wówczas sąd ocenia, czy wystąpiły warunki nabycia prawa do premii oraz do ustalenia jej wysokości. Premia stanowi składnik wynagrodzenia za pracę

Premia uznaniowa to pojęcie odpowiadające definicji nagrody, ponieważ – jak wynika z samej nazwy – pracodawce zastrzega sobie prawo do wypłaty premii wedle swojego uznania. Taka nazwa nie jest prawidłowa, może wprowadzać w błąd, ale występuje bardzo często. W praktyce bywa tak, że pod premią uznaniową kryje się świadczenie wypłacane regularnie w zależności od wyników osiąganych przez pracownika (wedle znanych mu kryteriów, lecz formalnie niezdefiniowanych w żadnym dokumencie płacowym) – a więc premia właściwa – zaś sugerowana w nazwie uznaniowość ma pozwolić pracodawcy na swobodną zmianę wysokości i warunków przyznawania premii.

Zaliczenie nagrody lub premii do składników wynagrodzenia ma bardzo istotne znaczenie. Przede wszystkim, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że mamy do czynienia z premią właściwą (jakkolwiek byłaby nazwana), pracodawca nie może jej swobodnie zmieniać (powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego) ani nie może z niej dowolnie potrącać żadnych kwot. Niestety przy “premiach uznaniowych” tak się dzieje, a pracownicy się na to godzą bądź po prostu nie mają świadomości, że postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Brak sformalizowanych warunków wypłacania i ustalania wysokości takiej premii nie wyklucza dochodzenia jej przed sądem, można bowiem wykazywać zeznaniami świadków i innymi dokumentami, jak ukształtowano zadanie premiowe i jak były one wykonywane. Oczywiście taka sprawa jest trudniejsza dowodowo, ale na pewno z góry nie jest skazana na porażkę.

Premię właściwą jako składnik wynagrodzenia uwzględnia się przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę czy odprawy pieniężnej przy zwolnieniach grupowych.

W praktyce bywa też tak, że świadczenie nazwane premią łączy w sobie cechy premii właściwej i nagrody. Na przykład pracodawca określa warunki nabycia prawa do premii i ustalenia jej wysokości, jednak wypłatę uzależnia od zaakceptowania danych finansowych stanowiących podstawę kalkulacji premii. W takiej sytuacji trzeba bardzo dokładnie przeanalizować dokumenty określające warunki premii i rzeczywistej okoliczności jej wypłacania w przeszłości, również wobec innych pracowników, żeby ocenić, czy takiej premii można dochodzić skutecznie przed sądem.

Gdzieś w tym wszystkim jest jeszcze nagroda jubileuszowa, o której napiszę w kolejnym poście.

Czy sąd zasądza wynagrodzenie brutto czy netto?

Na blogu pisałam już o tym, że w pozwie do sądu pracy o wynagrodzenie wpisujemy kwotę brutto. Kwota ta stanowi również wartość przedmiotu sporu.

W praktyce ze strony pracodawcy może pojawić się argument, że pracownikowi należy się kwota netto, ponieważ składki na ZUS i zaliczki na podatek dochodowy odprowadza pracodawca jako płatnik.

Jest w tym ziarno prawdy, ale to nie oznacza, że sąd zasądzi pracownikowi wynagrodzenie netto z automatu.

Po pierwsze, składki na ZUS i zaliczki na podatek dochodowy pracodawca odprowadza od wynagrodzeń wypłaconych. Jeżeli więc pracownik dochodzi wynagrodzenia zaległego (niewypłaconego), to najpewniej pracodawca nie wpłacił żądnych kwot do ZUS i urzędu skarbowego. Po cóż zresztą miałby to robić, skoro nie musi?

Po drugie, jeżeli pracodawca twierdzi, że odprowadził składki na ZUS i zaliczki na podatek dochodowy pracownika, powinien to udowodnić w ramach tzw. zarzutu częściowego spełnienia świadczenia. W przypadku ZUS łatwo można uzyskać informację o fakcie i kwotach składek uiszczonych za pracownika za poszczególne okresy miesięczne. Z wydobyciem podobnej informacji z urzędu skarbowego jest niestety trudniej, ponieważ dysponuje on jedynie zbiorczymi informacjami o zaliczkach przekazanych przez pracodawcę. Jednak nic straconego. Pracodawca powinien bowiem prowadzić specjalną kartotekę przychodów pracowników, w której odnotowuje kwoty należnych zaliczek na podatek dochodowy oraz daty ich przekazania do urzędu skarbowego. Dodatkowo pracodawca dysponuje również poleceniami przelewu zaliczek bądź dowodami ich wpłaty w gotówce. A zatem pracodawca ma dokumenty, które mogą wykazać, że odprowadził należności publicznoprawne do wynagrodzenia pracownika. Jeżeli ich nie przedstawia, trudno przyjąć, że udowodnił fakt ich opłacenia, a już z pewnością trudno sobie wyobrazić, aby ów fakt wykazywał pracownik.

Po trzecie, w razie zasądzenia przez sąd na rzecz pracownika żądanych kwot brutto i wszczęcia postępowania egzekucyjnego rolę płatnika przejmuje komornik sądowy prowadzący egzekucję, który z kwot ściągniętych od pracodawcy potrąca zaliczki na podatek dochodowy i odprowadza je do właściwego urzędu skarbowego.

Przyznam, że widziałam orzeczenia, w których sądy zasądziły wynagrodzenie netto (nie były to sprawy prowadzone przeze mnie). O ile pracodawca nie udowodnił, że odprowadził za pracownika należności publicznoprawne (składki ZUS i zaliczki na podatek dochodowy), moim zdaniem taka praktyka jest nieprawidłowa.