Eksta premia jako wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Ekstra premia, premia uznaniowa

We wpisie o nagrodzie, premii i premii uznaniowej pisałam, że w wielu przypadkach pod nazwą “premia uznaniowa” kryje się świadczenie wypłacane regularnie w zależności od wyników osiąganych przez pracownika. Jest to premia właściwa, a nie żadna ekstra premia czy nagroda. Uznaniowość ma pozwolić pracodawcy na swobodną zmianę wysokości i warunków przyznawania premii. Wtedy można próbować dochodzić takiej premii przed sądem.

Praktyka pisze naprawdę różne scenariusze. Może też być odwrotnie, tzn. pod nazwą premii uznaniowej wypłacane jest świadczenie należne pracownikowi ustawowo. Może być to wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Pracodawca może tak robić m. in. po to, aby ukryć znaczną ilość pracy pracownika w godzinach nadliczbowych.

To, co kryje się pod nazwą “premia uznaniowa” lub “ekstra premia”, jest bardzo ważne, ponieważ wpływa na to, czy ukrytego wynagrodzenia możemy dochodzić przed sądem. Nie zawsze jest to oczywiste.

Godziny nadliczbowe

Weźmy przykład godzin nadliczbowych. Jeżeli premia uznaniowa czy też ekstra premia jest liczona jak wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i odpowiada mu wysokością, to są podstawy do uznania, że de facto pracownikowi to wynagrodzenie skutecznie wypłacono. Wtedy ewentualna sprawa o wynagrodzenia za godziny nadliczbowe będzie raczej trudna do wygrania, zwłaszcza jeżeli pracownik wiedział, jak naliczana jest premia i się na to godził. Pracownik może co najwyżej otrzymać wyrównanie, tj. różnicę pomiędzy tym co mu wypłacono a tym, co mu się należy za pracę w godzinach nadliczbowych – jeżeli okaże się, że w tym zakresie zaistniały jakieś rozbieżności.

Premii uznaniowej osobno dochodzić nie można, ponieważ – jak pisałam w zalinkowanym wpisie – jest to nagroda,  o której przyznaniu decyduje pracodawca. Pracownik nie ma roszczenia o nagrodę, dopóki pracodawca mu jej nie przyzna.

Sposób podejścia do tego typu spraw dobrze obrazuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2013 r., sygn. akt I PK 31/13.

Pracownik domagał się zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Sądy pracy ustaliły, że świadczenie to było wypłacane jako premia uznaniowa i pracownik przegrał. Wysokość premii uznaniowej była zasadniczo zgodna z wysokością wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Zawsze liczono ją jako iloczyn godzin nadliczbowych przepracowanych w danym miesiącu i 1,5, czyli płacono dodatek 50% za każdą godzinę. Nie można było więc uznać, że w grę wchodzi premia uznaniowa, ponieważ co miesiąc była ona ustalana i wypłacana w oparciu o liczbę godzin nadliczbowych przepracowanych przez pracownika. O takim mechanizmie naliczania premii wiedział i pracownik, i związki zawodowe. W konsekwencji sądy uznały, że powodowi nie przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, ponieważ otrzymał jej już jako ekstra premia. Pracodawca nie ma obowiązku płacić dwa razy tego samego świadczenia.

Nagroda jubileuszowa

Nagroda jubileuszowa jest premią za wieloletnią pracę. W związku z tym do nabycia prawa do takiej nagrody wystarczające jest spełnienie warunku w postaci osiągnięcia określonego stażu zatrudnienia. Nie jest konieczne przyznanie prawa do nagrody przez pracodawcę.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że nagroda jubileuszowa stanowi składnik wynagrodzenia za pracę, a zatem warunków jej wypłaty nie można swobodnie zmieniać, a pracownik nie może się jej zrzec. Ewentualne oświadczenie pracownika bądź porozumienie z pracodawcę o zrzeczeniu się roszczenia o nagrodę jubileuszową jest nieważne.

Komu przysługuje nagroda jubileuszowa?

To zależy od przepisów prawa pracy obowiązujących w danym przedsiębiorstwie. Przede wszystkim nagroda jubileuszowa nie jest obowiązkowa, tzn. można ją wprowadzić, ale nie trzeba.

Najczęściej prawo do nagrody jubileuszowej przewidują układy zbiorowe pracy, ewentualnie regulaminy wynagradzania. W stosunku do niektórych grup zawodowych nagroda jubileuszowa określona jest w ustawach ich dotyczących, tzw. pragmatykach służbowych. Przykładowo, są to pracownicy uczelni wyższych, nauczyciele, pracownicy samorządowi, urzędnicy służby cywilnej.

Wysokość nagrody jubileuszowej najczęściej skalkulowana jest jako wielokrotność wynagrodzenia miesięcznego.

Nagroda a premia

W ramach systemów wynagrodzeń pracowników często pojawiają się takie elementy jak nagroda czy premia. Zauważyłam, że bardzo popularne jest określenie “premia uznaniowa”.

Czy te wszystkie nazwy mają znaczenie?

Owszem, mają, ponieważ premia to nie to samo co nagroda bądź premia uznaniowa. Jednak najważniejsze są rzeczywiste warunki, na jakich tego typu świadczenia są wypłacane, ponieważ decydują o tym, czy można ich skutecznie dochodzić przed sądem.

Nagroda to świadczenie przyznane pracownikowi całkowicie dowolnie i swobodnie przez pracodawcę, niezależnie od obowiązujących warunków wynagradzania. Pracownik nie ma roszczenia wobec pracodawcy o wypłatę nagrody; dochodzić jej przed sądem może dopiero wówczas, gdy pracodawca ją przyzna i nie wypłaci. Nagroda formalnie nie jest składnikiem wynagrodzenia za pracę.

Premia to świadczenie, którego wypłata i wysokość uzależnione są od wystąpienia bądź spełnienia przez pracownika konkretnych i sprawdzalnych warunków (np. osiągnięcie przez firmę określonego poziomu zysku czy obrotów). Są to tzw. zadania premiowe, których wykonanie można obiektywnie zweryfikować. Dlatego premii można dochodzić przed sądem, jeżeli owe zadania premiowe wykonano, a pracodawca premii nie przyznał/nie wypłacił. Wówczas sąd ocenia, czy wystąpiły warunki nabycia prawa do premii oraz do ustalenia jej wysokości. Premia stanowi składnik wynagrodzenia za pracę

Premia uznaniowa to pojęcie odpowiadające definicji nagrody, ponieważ – jak wynika z samej nazwy – pracodawce zastrzega sobie prawo do wypłaty premii wedle swojego uznania. Taka nazwa nie jest prawidłowa, może wprowadzać w błąd, ale występuje bardzo często. W praktyce bywa tak, że pod premią uznaniową kryje się świadczenie wypłacane regularnie w zależności od wyników osiąganych przez pracownika (wedle znanych mu kryteriów, lecz formalnie niezdefiniowanych w żadnym dokumencie płacowym) – a więc premia właściwa – zaś sugerowana w nazwie uznaniowość ma pozwolić pracodawcy na swobodną zmianę wysokości i warunków przyznawania premii.

Zaliczenie nagrody lub premii do składników wynagrodzenia ma bardzo istotne znaczenie. Przede wszystkim, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że mamy do czynienia z premią właściwą (jakkolwiek byłaby nazwana), pracodawca nie może jej swobodnie zmieniać (powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego) ani nie może z niej dowolnie potrącać żadnych kwot. Niestety przy “premiach uznaniowych” tak się dzieje, a pracownicy się na to godzą bądź po prostu nie mają świadomości, że postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Brak sformalizowanych warunków wypłacania i ustalania wysokości takiej premii nie wyklucza dochodzenia jej przed sądem, można bowiem wykazywać zeznaniami świadków i innymi dokumentami, jak ukształtowano zadanie premiowe i jak były one wykonywane. Oczywiście taka sprawa jest trudniejsza dowodowo, ale na pewno z góry nie jest skazana na porażkę.

Premię właściwą jako składnik wynagrodzenia uwzględnia się przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę czy odprawy pieniężnej przy zwolnieniach grupowych.

W praktyce bywa też tak, że świadczenie nazwane premią łączy w sobie cechy premii właściwej i nagrody. Na przykład pracodawca określa warunki nabycia prawa do premii i ustalenia jej wysokości, jednak wypłatę uzależnia od zaakceptowania danych finansowych stanowiących podstawę kalkulacji premii. W takiej sytuacji trzeba bardzo dokładnie przeanalizować dokumenty określające warunki premii i rzeczywistej okoliczności jej wypłacania w przeszłości, również wobec innych pracowników, żeby ocenić, czy takiej premii można dochodzić skutecznie przed sądem.

Gdzieś w tym wszystkim jest jeszcze nagroda jubileuszowa, o której napiszę w kolejnym poście.