Obniżka etatu a zmniejszenie wynagrodzenia

Wynagrodzenie za pracę nie zmniejsza się automatycznie przy obniżeniu etatu

W czasie epidemii wielu pracodawców szuka sposobów na oszczędzanie. Ponieważ w niektórych branżach pracy jest mniej, pierwszy pomysł to obniżenie etatu, tj. obniżenie wymiaru czasu pracy. W ten sposób ma się obniżyć wynagrodzenie brutto za pracę. Wielu jest przekonanych, że wynagrodzenie za pracę automatycznie obniża się przy zmniejszeniu etatu.

Pracuję krócej za to samo wynagrodzenie brutto

Pracownik, który pracuje na pełny etat, czyli standardowo 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, może pracować krócej, jeżeli pracodawca zakomunikuje mu takie oczekiwanie. Pracodawca może wymagać od pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy pozostawania w jego dyspozycji właśnie w takim wymiarze, ale nie musi. Zmniejszenie liczby godzin pracy jest korzystne dla pracownika, o ile nie łączy się z obniżeniem wynagrodzenia brutto. Nie trzeba więc zmieniać umowy o pracę w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Wynagrodzenie za pracę: skuteczne obniżenie

Oczywiście to nie załatwia problemu. Chodzi przecież o oszczędność i zmniejszenie wynagrodzenia. Aby skutecznie obniżyć wynagrodzenie brutto, trzeba uzyskać zgodę pracownika, który podpisze porozumienie zmieniające umowę o pracę (przy okazji można oficjalnie obniżyć etat). Można też zastosować wypowiedzenie zmieniające, ale to wymaga więcej zachodu. Jeżeli sprawa dotyczy umowy o pracę na czas nieokreślony, w wypowiedzeniu trzeba podać przyczynę. Trzeba wskazać nową wysokość wynagrodzenia. Trzeba odczekać, aż minie okres wypowiedzenia, który w przypadku pracowników z dłuższym stażem może wynieść 3 miesiące. Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy. Niestety, w sytuacjach wymagających szybkiego działania wypowiedzenie zmieniające się nie sprawdzi.

Wynagrodzenie za pracę: negocjacje

Można też inaczej. Można porozmawiać z pracownikami. Słyszałam o wielu historiach, gdzie po szczerej rozmowie z szefem pracownicy godzili się na zmniejszenie wynagrodzenia nawet o 20-30% przy pracy na pełny etat. Oczywiście tymczasowo. “Tymczasowość” można wpisać do porozumienia zmieniającego. Można np. ustalić, że wynagrodzenie za pracę obniża się tylko na 3 miesiące. Potem wraca ono do poprzedniego poziomu. W świetle prawa pracy to jest w porządku.

Eksta premia jako wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Ekstra premia, premia uznaniowa

We wpisie o nagrodzie, premii i premii uznaniowej pisałam, że w wielu przypadkach pod nazwą “premia uznaniowa” kryje się świadczenie wypłacane regularnie w zależności od wyników osiąganych przez pracownika. Jest to premia właściwa, a nie żadna ekstra premia czy nagroda. Uznaniowość ma pozwolić pracodawcy na swobodną zmianę wysokości i warunków przyznawania premii. Wtedy można próbować dochodzić takiej premii przed sądem.

Praktyka pisze naprawdę różne scenariusze. Może też być odwrotnie, tzn. pod nazwą premii uznaniowej wypłacane jest świadczenie należne pracownikowi ustawowo. Może być to wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Pracodawca może tak robić m. in. po to, aby ukryć znaczną ilość pracy pracownika w godzinach nadliczbowych.

To, co kryje się pod nazwą “premia uznaniowa” lub “ekstra premia”, jest bardzo ważne, ponieważ wpływa na to, czy ukrytego wynagrodzenia możemy dochodzić przed sądem. Nie zawsze jest to oczywiste.

Godziny nadliczbowe

Weźmy przykład godzin nadliczbowych. Jeżeli premia uznaniowa czy też ekstra premia jest liczona jak wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i odpowiada mu wysokością, to są podstawy do uznania, że de facto pracownikowi to wynagrodzenie skutecznie wypłacono. Wtedy ewentualna sprawa o wynagrodzenia za godziny nadliczbowe będzie raczej trudna do wygrania, zwłaszcza jeżeli pracownik wiedział, jak naliczana jest premia i się na to godził. Pracownik może co najwyżej otrzymać wyrównanie, tj. różnicę pomiędzy tym co mu wypłacono a tym, co mu się należy za pracę w godzinach nadliczbowych – jeżeli okaże się, że w tym zakresie zaistniały jakieś rozbieżności.

Premii uznaniowej osobno dochodzić nie można, ponieważ – jak pisałam w zalinkowanym wpisie – jest to nagroda,  o której przyznaniu decyduje pracodawca. Pracownik nie ma roszczenia o nagrodę, dopóki pracodawca mu jej nie przyzna.

Sposób podejścia do tego typu spraw dobrze obrazuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2013 r., sygn. akt I PK 31/13.

Pracownik domagał się zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Sądy pracy ustaliły, że świadczenie to było wypłacane jako premia uznaniowa i pracownik przegrał. Wysokość premii uznaniowej była zasadniczo zgodna z wysokością wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Zawsze liczono ją jako iloczyn godzin nadliczbowych przepracowanych w danym miesiącu i 1,5, czyli płacono dodatek 50% za każdą godzinę. Nie można było więc uznać, że w grę wchodzi premia uznaniowa, ponieważ co miesiąc była ona ustalana i wypłacana w oparciu o liczbę godzin nadliczbowych przepracowanych przez pracownika. O takim mechanizmie naliczania premii wiedział i pracownik, i związki zawodowe. W konsekwencji sądy uznały, że powodowi nie przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, ponieważ otrzymał jej już jako ekstra premia. Pracodawca nie ma obowiązku płacić dwa razy tego samego świadczenia.

Brutto po raz kolejny

Wielu Czytelników trafia na ten blog w poszukiwaniu informacji, czy przed sądem pracy dochodzimy kwot netto czy brutto.

Odpowiedź znajdziemy we wpisie W pozwie wpisujemy wynagrodzenie brutto. Zasada „brutto” dotyczy nie tylko wynagrodzenia, ale i wszelkich innych należności ze stosunku pracy (np. odpraw pieniężnych, ekwiwalentów za niewykorzystany urlop wypoczynkowy), które obliczamy na podstawie kwot brutto.

Jeżeli zasądzona należność podlega opodatkowaniu i/lub obciążeniu składkami ZUS, odpowiednich odliczeń powinien dokonać pracodawca lub komornik dokonując wypłaty.

Trzeba jednocześnie pamiętać, że w niektórych przypadkach należności zasądzone wyrokiem sądu pracy są zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych, co oznacza, że pracodawca lub komornik (w zależności od tego, czy została wszczęta egzekucja) przy wypłacie nie powinien potrącać zaliczek na podatek dochodowy. Pracownik powinien wtedy otrzymać kwotę taką, jaką zasądził sąd.

Niestety w praktyce czasem zdarza się, że mimo zwolnienia podatkowego komornik – zapewne dla zabezpieczenia się przed ewentualną odpowiedzialnością jako płatnika podatków – i tak potrąca zaliczki. W takiej sytuacji nie pozostaje nic innego jak w odpowiednim czasie wystąpić do swojego urzędu skarbowego z wnioskiem o stwierdzenie nadpłaty i domagać się zwrotu podatku nadpłaconego w formie potrąconych zaliczek.

Czy sąd zasądza wynagrodzenie brutto czy netto?

Na blogu pisałam już o tym, że w pozwie do sądu pracy o wynagrodzenie wpisujemy kwotę brutto. Kwota ta stanowi również wartość przedmiotu sporu.

W praktyce ze strony pracodawcy może pojawić się argument, że pracownikowi należy się kwota netto, ponieważ składki na ZUS i zaliczki na podatek dochodowy odprowadza pracodawca jako płatnik.

Jest w tym ziarno prawdy, ale to nie oznacza, że sąd zasądzi pracownikowi wynagrodzenie netto z automatu.

Po pierwsze, składki na ZUS i zaliczki na podatek dochodowy pracodawca odprowadza od wynagrodzeń wypłaconych. Jeżeli więc pracownik dochodzi wynagrodzenia zaległego (niewypłaconego), to najpewniej pracodawca nie wpłacił żądnych kwot do ZUS i urzędu skarbowego. Po cóż zresztą miałby to robić, skoro nie musi?

Po drugie, jeżeli pracodawca twierdzi, że odprowadził składki na ZUS i zaliczki na podatek dochodowy pracownika, powinien to udowodnić w ramach tzw. zarzutu częściowego spełnienia świadczenia. W przypadku ZUS łatwo można uzyskać informację o fakcie i kwotach składek uiszczonych za pracownika za poszczególne okresy miesięczne. Z wydobyciem podobnej informacji z urzędu skarbowego jest niestety trudniej, ponieważ dysponuje on jedynie zbiorczymi informacjami o zaliczkach przekazanych przez pracodawcę. Jednak nic straconego. Pracodawca powinien bowiem prowadzić specjalną kartotekę przychodów pracowników, w której odnotowuje kwoty należnych zaliczek na podatek dochodowy oraz daty ich przekazania do urzędu skarbowego. Dodatkowo pracodawca dysponuje również poleceniami przelewu zaliczek bądź dowodami ich wpłaty w gotówce. A zatem pracodawca ma dokumenty, które mogą wykazać, że odprowadził należności publicznoprawne do wynagrodzenia pracownika. Jeżeli ich nie przedstawia, trudno przyjąć, że udowodnił fakt ich opłacenia, a już z pewnością trudno sobie wyobrazić, aby ów fakt wykazywał pracownik.

Po trzecie, w razie zasądzenia przez sąd na rzecz pracownika żądanych kwot brutto i wszczęcia postępowania egzekucyjnego rolę płatnika przejmuje komornik sądowy prowadzący egzekucję, który z kwot ściągniętych od pracodawcy potrąca zaliczki na podatek dochodowy i odprowadza je do właściwego urzędu skarbowego.

Przyznam, że widziałam orzeczenia, w których sądy zasądziły wynagrodzenie netto (nie były to sprawy prowadzone przeze mnie). O ile pracodawca nie udowodnił, że odprowadził za pracownika należności publicznoprawne (składki ZUS i zaliczki na podatek dochodowy), moim zdaniem taka praktyka jest nieprawidłowa.

Czy trzeba zwracać nadpłaconą pensję?

Problem przedstawiony w temacie postu wcale nie jest taki rzadki w praktyce. Trudności pojawiają się zwłaszcza wówczas, gdy wysokość nadpłaty jest znaczna, jak w sprawie I PK 31/10, w której Sąd Najwyższy wydał wyrok 8 czewca 2010 r. Od strony prawnej w takich sytuacjach stosujemy instytucję bezpodstawnego wzbogacenia.

W sprawie rozpatrywanej przez Sąd Najwyższy rzecz się miała następująco:

Pracownik był zatrudniony w charakterze konsultanta, który w ramach wynagrodzenia otrzymywał m. in. prowizję od wartości podpisanych umów. Po jakimś czasie pracy pracownik został awansowany na stanowisko kierownika i od tej pory, zamiast prowizji, przysługiwała mu nagroda za realizację planu. Po upływie roku od awansu pracownik podpisał umowę o wartości pół miliona złotych, jednak wskutek błędu systemu informatycznego pracodawcy znalazła się w nim kwota 1.000.000 PLN, od której błędnie naliczono pracownikowi 1-procentową prowizję. Pracodawca zauważył błąd dopiero po 3 latach i wezwał pracownika do zwrotu prowizji, jednak ten odmówił. Ostatecznie sprawa trafiła do sądu.

Według Sądu Najwyższego pracownik mógł uznać, że otrzymana prowizja, wyliczona przez powołany do tego dział kadr, rzeczywiście przysługuje mu w otrzymanej wysokości. SN stwierdził również, że pracownik nie zawinił ani nie przyczynił się do wypłaty nienależnej mu prowizji, w związku z czym nie musi jej zwracać. Podkreślił, że pracownik ma prawo do swobodnego dysponowania wypłaconym mu nawet nienależnym wynagrodzeniem.

Art. 409 kodeksu cywilnego przewiduje wygaśnięcie obowiązku zwrotu świadczenia otrzymanego nienależnie (np. właśnie takiej prowizji, o której piszę wyżej), jeżeli wzbogacony (tu: pracownik) wykorzystał lub stracił ją w taki sposób, że nie jest już wzbogacony, chyba że powinien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego w sprawach związanych z wypłatą nienależnych świadczeń ze stosunku pracy dużo miejsca poświęcono właśnie odpowiedzi na pytanie, kiedy pracownik nie musi się liczyć z obowiązkiem zwrotu. Najczęściej taka sytuacja zachodzi wówczas, gdy pracodawca posługuje się wyspecjalizowanym personelem i/lub systemem do naliczania płac – pozwala to przypisać pracownikowi uzasadnione przekonanie, że świadczenie wypłacone przez pracodawcę jest należne i zgodne z prawem (chyba że pracownik wiedział, że świadczenie mu nie przysługuje).

Pracodawca nie jest uprawniony do potrącenia świadczenia wypłaconego nienależnie z wynagrodzeniem za pracę bez zgody pracownika, ponieważ nie jest ono wymienione w art. 87 kodeksu  pracy, który zawiera ustawowe upoważnienie do potrącenia.

Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:

  • wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., sygn. akt II PK 138/06;
  • wyrok SN z 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 408/00;
  • wyrok SN z 25 listopada 1982 r., sygn. akt I PRN 118/82.