Czy zaległe wynagrodzenie mają obowiązek spłacić członkowie zarządu sp. z o.o.?

Bywają takie sytuacje, wcale nie tak rzadko, że pracownik ma wyrok zasądzający wynagrodzenie od pracodawcy – spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Z takim wyrokiem idzie do komornika, ten wszczyna egzekucję, ale następnie umarza ją, ponieważ stwierdza, że nie ma z czego ściągnąć należności. Innymi słowy, stwierdza bezskuteczność egzekucji.

Często na tym etapie pracownik odpuszcza. Osoby zaangażowane w spółkę – wspólnicy zazwyczaj będący jednocześnie członkami zarządu – śpią spokojnie, ponieważ sądzą, że forma prawna spółki, w końcu z ograniczoną odpowiedzialnością, ich uchroni. W razie czego zawsze mogą ją zlikwidować i stworzyć nową. Przeciwko dłużnikowi, który nie istnieje, nie można przecież prowadzić egzekucji.

Pracodawco – prawda nie jest tak różowa, jakby się wydawało.

Pracowniku – jest dla Ciebie szansa, ale musisz się trochę postarać. Niestety, może się to wiązać z dalszymi kosztami.

Tę szansę stwarza art. 299 Kodeksu spółek handlowych, który stanowi, że członkowie zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością odpowiadają za jej zobowiązania, jeżeli egzekucja przeciwko spółce okaże się bezskuteczna.

Oznacza to, że członków zarządu – jako osoby fizyczne – można pozwać o należności, których nie udało się ściągnąć od spółki. Pozew może obejmować nie tylko należność główną, ale i odsetki za opóźnienie, koszty procesu czy koszty egzekucyjne.

Warunkiem koniecznym jest bezskuteczność egzekucji wobec spółki. W znakomitej większości przypadków zostanie ona stwierdzona przez komornika, który umorzy egzekucję z powodu jej bezskuteczności. Ale nie jest to jedyny przypadek. O bezskuteczności egzekucji może świadczyć również wykreślenie spółki z KRS (zazwyczaj w wyniku likwidacji) czy rezultat zobowiązania spółki do wyjawienia majątku, z którego wynika, że spółka nie ma majątku bądź ten, który jest, nie wystarcza ona na pokrycie wierzytelności.

Członek zarządu spółki z o.o. może zwolnić się z odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że we właściwym czasie zgłoszono wniosek o ogłoszenie upadłości lub wszczęto postępowanie układowe, albo że niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości oraz niewszczęcie postępowania układowego nastąpiło nie z jego winy, albo że pomimo niezgłoszenia wniosku o ogłoszenie upadłości oraz niewszczęcia postępowania układowego wierzyciel nie poniósł szkody.

To, co napisałam, to tylko drobny wycinek całego zagadnienia. Do tego dochodzą kwestie przedawnienia czy ustalenia “właściwego czasu” na złożenie wniosku o ogłoszenie upadłości…

Nagroda jubileuszowa

Nagroda jubileuszowa jest premią za wieloletnią pracę. W związku z tym do nabycia prawa do takiej nagrody wystarczające jest spełnienie warunku w postaci osiągnięcia określonego stażu zatrudnienia. Nie jest konieczne przyznanie prawa do nagrody przez pracodawcę.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że nagroda jubileuszowa stanowi składnik wynagrodzenia za pracę, a zatem warunków jej wypłaty nie można swobodnie zmieniać, a pracownik nie może się jej zrzec. Ewentualne oświadczenie pracownika bądź porozumienie z pracodawcę o zrzeczeniu się roszczenia o nagrodę jubileuszową jest nieważne.

Komu przysługuje nagroda jubileuszowa?

To zależy od przepisów prawa pracy obowiązujących w danym przedsiębiorstwie. Przede wszystkim nagroda jubileuszowa nie jest obowiązkowa, tzn. można ją wprowadzić, ale nie trzeba.

Najczęściej prawo do nagrody jubileuszowej przewidują układy zbiorowe pracy, ewentualnie regulaminy wynagradzania. W stosunku do niektórych grup zawodowych nagroda jubileuszowa określona jest w ustawach ich dotyczących, tzw. pragmatykach służbowych. Przykładowo, są to pracownicy uczelni wyższych, nauczyciele, pracownicy samorządowi, urzędnicy służby cywilnej.

Wysokość nagrody jubileuszowej najczęściej skalkulowana jest jako wielokrotność wynagrodzenia miesięcznego.

Nagroda a premia

W ramach systemów wynagrodzeń pracowników często pojawiają się takie elementy jak nagroda czy premia. Zauważyłam, że bardzo popularne jest określenie “premia uznaniowa”.

Czy te wszystkie nazwy mają znaczenie?

Owszem, mają, ponieważ premia to nie to samo co nagroda bądź premia uznaniowa. Jednak najważniejsze są rzeczywiste warunki, na jakich tego typu świadczenia są wypłacane, ponieważ decydują o tym, czy można ich skutecznie dochodzić przed sądem.

Nagroda to świadczenie przyznane pracownikowi całkowicie dowolnie i swobodnie przez pracodawcę, niezależnie od obowiązujących warunków wynagradzania. Pracownik nie ma roszczenia wobec pracodawcy o wypłatę nagrody; dochodzić jej przed sądem może dopiero wówczas, gdy pracodawca ją przyzna i nie wypłaci. Nagroda formalnie nie jest składnikiem wynagrodzenia za pracę.

Premia to świadczenie, którego wypłata i wysokość uzależnione są od wystąpienia bądź spełnienia przez pracownika konkretnych i sprawdzalnych warunków (np. osiągnięcie przez firmę określonego poziomu zysku czy obrotów). Są to tzw. zadania premiowe, których wykonanie można obiektywnie zweryfikować. Dlatego premii można dochodzić przed sądem, jeżeli owe zadania premiowe wykonano, a pracodawca premii nie przyznał/nie wypłacił. Wówczas sąd ocenia, czy wystąpiły warunki nabycia prawa do premii oraz do ustalenia jej wysokości. Premia stanowi składnik wynagrodzenia za pracę

Premia uznaniowa to pojęcie odpowiadające definicji nagrody, ponieważ – jak wynika z samej nazwy – pracodawce zastrzega sobie prawo do wypłaty premii wedle swojego uznania. Taka nazwa nie jest prawidłowa, może wprowadzać w błąd, ale występuje bardzo często. W praktyce bywa tak, że pod premią uznaniową kryje się świadczenie wypłacane regularnie w zależności od wyników osiąganych przez pracownika (wedle znanych mu kryteriów, lecz formalnie niezdefiniowanych w żadnym dokumencie płacowym) – a więc premia właściwa – zaś sugerowana w nazwie uznaniowość ma pozwolić pracodawcy na swobodną zmianę wysokości i warunków przyznawania premii.

Zaliczenie nagrody lub premii do składników wynagrodzenia ma bardzo istotne znaczenie. Przede wszystkim, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że mamy do czynienia z premią właściwą (jakkolwiek byłaby nazwana), pracodawca nie może jej swobodnie zmieniać (powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego) ani nie może z niej dowolnie potrącać żadnych kwot. Niestety przy “premiach uznaniowych” tak się dzieje, a pracownicy się na to godzą bądź po prostu nie mają świadomości, że postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Brak sformalizowanych warunków wypłacania i ustalania wysokości takiej premii nie wyklucza dochodzenia jej przed sądem, można bowiem wykazywać zeznaniami świadków i innymi dokumentami, jak ukształtowano zadanie premiowe i jak były one wykonywane. Oczywiście taka sprawa jest trudniejsza dowodowo, ale na pewno z góry nie jest skazana na porażkę.

Premię właściwą jako składnik wynagrodzenia uwzględnia się przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę czy odprawy pieniężnej przy zwolnieniach grupowych.

W praktyce bywa też tak, że świadczenie nazwane premią łączy w sobie cechy premii właściwej i nagrody. Na przykład pracodawca określa warunki nabycia prawa do premii i ustalenia jej wysokości, jednak wypłatę uzależnia od zaakceptowania danych finansowych stanowiących podstawę kalkulacji premii. W takiej sytuacji trzeba bardzo dokładnie przeanalizować dokumenty określające warunki premii i rzeczywistej okoliczności jej wypłacania w przeszłości, również wobec innych pracowników, żeby ocenić, czy takiej premii można dochodzić skutecznie przed sądem.

Gdzieś w tym wszystkim jest jeszcze nagroda jubileuszowa, o której napiszę w kolejnym poście.

Czy sąd zasądza wynagrodzenie brutto czy netto?

Na blogu pisałam już o tym, że w pozwie do sądu pracy o wynagrodzenie wpisujemy kwotę brutto. Kwota ta stanowi również wartość przedmiotu sporu.

W praktyce ze strony pracodawcy może pojawić się argument, że pracownikowi należy się kwota netto, ponieważ składki na ZUS i zaliczki na podatek dochodowy odprowadza pracodawca jako płatnik.

Jest w tym ziarno prawdy, ale to nie oznacza, że sąd zasądzi pracownikowi wynagrodzenie netto z automatu.

Po pierwsze, składki na ZUS i zaliczki na podatek dochodowy pracodawca odprowadza od wynagrodzeń wypłaconych. Jeżeli więc pracownik dochodzi wynagrodzenia zaległego (niewypłaconego), to najpewniej pracodawca nie wpłacił żądnych kwot do ZUS i urzędu skarbowego. Po cóż zresztą miałby to robić, skoro nie musi?

Po drugie, jeżeli pracodawca twierdzi, że odprowadził składki na ZUS i zaliczki na podatek dochodowy pracownika, powinien to udowodnić w ramach tzw. zarzutu częściowego spełnienia świadczenia. W przypadku ZUS łatwo można uzyskać informację o fakcie i kwotach składek uiszczonych za pracownika za poszczególne okresy miesięczne. Z wydobyciem podobnej informacji z urzędu skarbowego jest niestety trudniej, ponieważ dysponuje on jedynie zbiorczymi informacjami o zaliczkach przekazanych przez pracodawcę. Jednak nic straconego. Pracodawca powinien bowiem prowadzić specjalną kartotekę przychodów pracowników, w której odnotowuje kwoty należnych zaliczek na podatek dochodowy oraz daty ich przekazania do urzędu skarbowego. Dodatkowo pracodawca dysponuje również poleceniami przelewu zaliczek bądź dowodami ich wpłaty w gotówce. A zatem pracodawca ma dokumenty, które mogą wykazać, że odprowadził należności publicznoprawne do wynagrodzenia pracownika. Jeżeli ich nie przedstawia, trudno przyjąć, że udowodnił fakt ich opłacenia, a już z pewnością trudno sobie wyobrazić, aby ów fakt wykazywał pracownik.

Po trzecie, w razie zasądzenia przez sąd na rzecz pracownika żądanych kwot brutto i wszczęcia postępowania egzekucyjnego rolę płatnika przejmuje komornik sądowy prowadzący egzekucję, który z kwot ściągniętych od pracodawcy potrąca zaliczki na podatek dochodowy i odprowadza je do właściwego urzędu skarbowego.

Przyznam, że widziałam orzeczenia, w których sądy zasądziły wynagrodzenie netto (nie były to sprawy prowadzone przeze mnie). O ile pracodawca nie udowodnił, że odprowadził za pracownika należności publicznoprawne (składki ZUS i zaliczki na podatek dochodowy), moim zdaniem taka praktyka jest nieprawidłowa.

Czy trzeba zwracać nadpłaconą pensję?

Problem przedstawiony w temacie postu wcale nie jest taki rzadki w praktyce. Trudności pojawiają się zwłaszcza wówczas, gdy wysokość nadpłaty jest znaczna, jak w sprawie I PK 31/10, w której Sąd Najwyższy wydał wyrok 8 czewca 2010 r. Od strony prawnej w takich sytuacjach stosujemy instytucję bezpodstawnego wzbogacenia.

W sprawie rozpatrywanej przez Sąd Najwyższy rzecz się miała następująco:

Pracownik był zatrudniony w charakterze konsultanta, który w ramach wynagrodzenia otrzymywał m. in. prowizję od wartości podpisanych umów. Po jakimś czasie pracy pracownik został awansowany na stanowisko kierownika i od tej pory, zamiast prowizji, przysługiwała mu nagroda za realizację planu. Po upływie roku od awansu pracownik podpisał umowę o wartości pół miliona złotych, jednak wskutek błędu systemu informatycznego pracodawcy znalazła się w nim kwota 1.000.000 PLN, od której błędnie naliczono pracownikowi 1-procentową prowizję. Pracodawca zauważył błąd dopiero po 3 latach i wezwał pracownika do zwrotu prowizji, jednak ten odmówił. Ostatecznie sprawa trafiła do sądu.

Według Sądu Najwyższego pracownik mógł uznać, że otrzymana prowizja, wyliczona przez powołany do tego dział kadr, rzeczywiście przysługuje mu w otrzymanej wysokości. SN stwierdził również, że pracownik nie zawinił ani nie przyczynił się do wypłaty nienależnej mu prowizji, w związku z czym nie musi jej zwracać. Podkreślił, że pracownik ma prawo do swobodnego dysponowania wypłaconym mu nawet nienależnym wynagrodzeniem.

Art. 409 kodeksu cywilnego przewiduje wygaśnięcie obowiązku zwrotu świadczenia otrzymanego nienależnie (np. właśnie takiej prowizji, o której piszę wyżej), jeżeli wzbogacony (tu: pracownik) wykorzystał lub stracił ją w taki sposób, że nie jest już wzbogacony, chyba że powinien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego w sprawach związanych z wypłatą nienależnych świadczeń ze stosunku pracy dużo miejsca poświęcono właśnie odpowiedzi na pytanie, kiedy pracownik nie musi się liczyć z obowiązkiem zwrotu. Najczęściej taka sytuacja zachodzi wówczas, gdy pracodawca posługuje się wyspecjalizowanym personelem i/lub systemem do naliczania płac – pozwala to przypisać pracownikowi uzasadnione przekonanie, że świadczenie wypłacone przez pracodawcę jest należne i zgodne z prawem (chyba że pracownik wiedział, że świadczenie mu nie przysługuje).

Pracodawca nie jest uprawniony do potrącenia świadczenia wypłaconego nienależnie z wynagrodzeniem za pracę bez zgody pracownika, ponieważ nie jest ono wymienione w art. 87 kodeksu  pracy, który zawiera ustawowe upoważnienie do potrącenia.

Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:

  • wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., sygn. akt II PK 138/06;
  • wyrok SN z 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 408/00;
  • wyrok SN z 25 listopada 1982 r., sygn. akt I PRN 118/82.