Pozew zbiorowy o wynagrodzenie?

Zdarza się tak, że zbiera się większa liczby obecnych bądź byłych pracowników, którzy chcieliby dochodzić od pracodawcy zaległych wynagrodzeń.

Pierwsza myśl, która się wówczas pojawia, to pozew zbiorowy. Ktoś gdzieś o tym słyszał i pomyślał, że można by wykorzystać to fajne narzędzie. Grupowy nacisk z reguły daje lepszy efekt niż indywidualny.

Co do tego, że w grupie większa siła niż w działaniu w pojedynkę, oczywiście się zgadzam. Niestety jednak przy dochodzeniu roszczeń ze stosunku pracy – a więc i zaległego wynagrodzenia – nie można skorzystać z pozwu zbiorowego. Wprost wynika to z ustawy z dnia 19 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym. W świetle art. 1 ust. 2 ma ona zastosowanie wyłącznie do roszczeń o ochronę konsumentów, z tytułu odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez produkt niebezpieczny oraz z tytułu czynów niedozwolonych (z wyjątkiem roszczeń o ochronę dóbr osobistych).

Nie oznacza to jednak, że w sądzie pracy podobne sprawy nie mogą być rozpatrywane łącznie i zakończyć się jednym wyrokiem. Podstawę do tego daje art. 219 kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym sąd może zarządzić połączenie kilku oddzielnych spraw toczących się przed nim w celu ich łącznego rozpoznania lub także rozstrzygnięcia, jeżeli są one ze sobą w związku lub mogły być objęte jednym pozwem. “Sąd może” oznacza, że nie musi i nawet jeżeli pojawi się wniosek o połączenie spraw, nie ma obowiązku go uwzględnić. Czasami sąd łączy oddzielnie wniesione sprawy z własnej inicjatywy.

Jest też taka opcja, że żądania kilku pracowników przeciwko jednemu pracodawcy są od razu zgłaszane w jednym pozwie składanym przez kilka osób. Z technicznego punktu widzenia sprawa każdej z tych osób ma charakter oddzielny, tzn. osobno liczy się wartość przedmiotu sporu, kwotę roszczenia, odrębnie zasądza się również koszty procesu i płaci opłatę sądową (jeżeli jest należna). Z reguły więc takie działanie nie przynosi wymiernych korzyści ekonomicznych przy wnoszeniu pozwu.

Jednak łączne rozpoznanie kilku spraw może przełożyć się na szybsze rozstrzygnięcie oraz przynieść oszczędności kosztów i czasu dla stron i świadków. Z reguły w takich sprawach pracownicy są dla siebie wzajemnie świadkami, więc wystarczy, że przyjadą na rozprawę raz, zamiast na pojedyncze osobne rozprawy każdego z powodów.

W pozwie wpisujemy wynagrodzenie brutto

Dochodząc przed sądem zaległego wynagrodzenia za pracę, w pozwie zawsze musimy podać kwotę brutto.

W języku potocznym powszechnie używamy pojęć wynagrodzenie brutto i wynagrodzenie netto.

Przez wynagrodzenie brutto rozumiemy wynagrodzenie w wysokości obejmującej również kwoty zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, które pracodawca ma obowiązek potrącić i odprowadzić do urzędu skarbowego i ZUS jako płatnik. Natomiast wynagrodzenie netto oznacza tę część wynagrodzenia, która jest stawiana do dyspozycji pracownika po dokonaniu wymaganych odliczeń.

Tymczasem Kodeks pracy nie zna takiego podziału i traktuje wynagrodzenie za pracę jako całość należną pracownikowi – co odpowiada pojęciu wynagrodzenia brutto. Pracownik wprawdzie otrzymuje do swojej dyspozycji kwotę pomniejszoną, jednak pomniejszenie to wynika z odliczeń dokonanych przez pracodawcę na podstawie przepisów prawa podatkowego i przepisów dotyczących ubezpieczeń społeczno-zdrowotnych. Przepisy te formalnie są odrębne od prawa pracy i dlatego nie mają wpływu na kwotę wynagrodzenia, której pracownik może domagać się przed sądem. Z tych właśnie względów w pozwie trzeba podać wynagrodzenie brutto.

W konsekwencji sąd, wydając wyrok, zasądza wynagrodzenie brutto, tzn. bez dokonywania odliczeń. Odliczeń powinien dokonać pracodawca, płacąc zasądzoną kwotę.

Co z odsetkami od wynagrodzenia za pracę?

Jeżeli wraz z zaległym wynagrodzeniem pracownik dochodzi również odsetek za opóźnienie, zostaną one naliczone od zasądzonego wynagrodzenia brutto.

Orzeczenia Sądu Najwyższego, do których warto zajrzeć:

  • uchwała Sądu Najwyższego z 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt III ZP 13/01
  • uchwała Sądu Najwyższego z 19 września 2002 r., sygn. akt III PZP 18/02